L’attraction et la rétention du personnel enseignant à la Commission scolaire du centre-ville

Centre de cas HEC Montréal
Ce cas présente la problématique d’attraction et de rétention du personnel enseignant au sein de la Commission scolaire du centre-ville (CSCV), Commission composée de vingt-cinq écoles (vingt-deux écoles primaires et trois écoles secondaires). Sous l’influence du vieillissement de la population active, ce problème est de plus en plus présent. À titre de consultant embauché par la CSCV pour donner suite à l’enquête réalisée précédemment, on vous pose différentes questions.
Boutique evalorix
Vous pourrez trouver une version PDF de cette étude de cas ainsi que les notes pédagogiques qui l’accompagnent à cette adresse de la boutique evalorix

Exposé de la situation

La Commission scolaire du centre-ville (CSCV) a été créée en 1980 à la suite de nombreuses années de revendication de la communauté anglophone désireuse de prendre en charge son propre système d’éducation élémentaire et secondaire et cela, dans une province officiellement francophone. Au total, la CSCV regroupe, dans la grande région du centre-ville, vingt-deux écoles élémentaires et trois écoles secondaires et cela, sur une superficie de plus de cinq mille kilomètres carrés. Grosso modo, c’est près de 7 000 enfants et adolescents qui y étudient et environ 380 enseignants qui y œuvrent à temps complet. En prenant en considération le personnel de soutien (secrétaires, agents de bureau, techniciens à la documentation, etc.) et les professionnels (psychologues, orienteurs, conseillers pédagogiques, etc.), c’est plus de 700 personnes qui y travaillent. Quatre-vingt-cinq pour cent du personnel est syndiqué et est représenté par un syndicat indépendant : le Syndicat des employés de la Commission scolaire du centre-ville (SECSCV). Au sein de la CSVC, les employés possédant un contrat à temps partiel ou de manière occasionnelle sont plutôt rares. En fait, ils ne représentent que 10 pour cent du personnel.

Contrairement à quelques provinces canadiennes où les commissions scolaires se sont vues déconfessionnalisées à la fin du siècle dernier, la religion catholique est encore bien présente dans le cursus des élèves anglophones de la CSCV. Bien que la majorité des jeunes de la province ait comme langue officielle le français et que relativement peu de citoyens soient parfaitement capables de s’exprimer en anglais, la langue de Shakespeare prédomine dans les écoles de la CSCV et tous les cours y sont enseignés de cette façon. De plus, dès son origine, la CSCV cherche à recruter du personnel anglophone et catholique à la fine pointe de la pédagogie et cela, afin de créer un milieu scolaire valorisant les enseignements de Jésus et de l’Église catholique. Toutes les sphères de la programmation doivent intégrer une pédagogie imprégnée des valeurs de l’Évangile et offrir aux élèves des occasions de se rassembler et de célébrer leur foi. Enfin, chaque enseignant a aussi la responsabilité d’inciter ses élèves à témoigner de sa foi dans ses comportements quotidiens, quitte à démontrer lui-même son engagement et à servir de modèle.

En termes démographiques, la population de la région où est implantée la CSCV est en forte croissance. Conséquemment, deux nouvelles écoles verront bientôt le jour et de nombreux projets d’agrandissement des écoles existantes sont aussi sur la table à dessin. Alors qu’en 1981-1982, la CSCV ne comptait que 75 enseignants réguliers, elle en regroupe désormais près de 400 et ce nombre ne va qu’en s’accroissant. Quatre valeurs sont au cœur de la CSCV :

  •  le respect de la personne;
  • le sentiment d’appartenance à la collectivité anglophone d’une province francophone;
  • la promotion de l’excellence et enfin;
  • l’équité.

En ce qui a trait à sa structure organisationnelle, la CSCV est dirigée par un directeur général qui est aussi le directeur de l’éducation et le secrétaire-trésorier. Il est épaulé dans ses responsabilités par quatre surintendants chargés de planifier et de coordonner les activités du personnel des écoles aux paliers élémentaires et secondaires en collaboration avec la direction de chacune des écoles de même que son personnel enseignant et de soutien.

Le Service des ressources humaines à la CSCV est centralisé au siège social et justement dirigé par l’un de ces quatre surintendants chargé plus spécifiquement de l’éducation et des ressources humaines. Pour bien faire son travail, il bénéficie de l’aide d’une secrétaire administrative et il a accès à un directeur des ressources humaines, lui aussi épaulé par une secrétaire administrative. Sous les ordres du directeur des ressources humaines évoluent deux conseillers généralistes en ressources humaines (l’un pour le personnel enseignant et l’autre pour le personnel de soutien), un conseiller responsable des relations professionnelles pour l’ensemble du personnel, un conseiller à la rémunération, un administrateur des systèmes RH et enfin, un administrateur aux avantages sociaux et à l’assiduité. Alors que les deux conseillers en GRH sont chacun appuyés par une administratrice en dotation, le conseiller en relations professionnelles est secondé par une administratrice du Service des ressources humaines spécialisée en santé et sécurité au travail. Enfin, le conseiller à la rémunération est quant à lui épaulé par deux techniciens à la paie. Toutes ces personnes travaillent au siège social de la CSCV et quand un employé ou un gestionnaire rencontre un problème spécifique en ressources humaines, il est invité à communiquer directement avec la personne qu’il considère être la mieux à même de l’aider.

D’un point de vue strictement académique, il convient de noter que la majorité du personnel professionnel travaillant au Service des ressources humaines ne possède aucun diplôme universitaire en relations industrielles ou en administration. Ancien directeur d’école, l’actuel directeur des ressources humaines a tout appris « sur le tas ». Possédant une personnalité très enjouée et d’excellentes habiletés relationnelles, il a toujours dit à qui voulait l’entendre que pour travailler en ressources humaines, « il faut d’abord avoir le cœur à la bonne place plutôt qu’un tas de papiers dans les poches ».

Lorsque nous examinons les diverses pratiques en ressources humaines qui sont actuellement en place à la CSCV, on constate immédiatement qu’elles se caractérisent par leur simplicité et leur absence de formalisation. Comme il n’y a pas pour ainsi dire de Manuel de gestion ou de politiques générales en ressources humaines, il n’y a pas non plus d’évaluation systématique du rendement ni de gestion des carrières. Alors que le développement professionnel est complètement occulté (la direction s’en remettant au bon vouloir de chacun et à une prise en charge personnelle de son employabilité), il n’y a aucun programme en place pour faciliter la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ni pour venir en aide aux employés aux prises avec des difficultés diverses. De la façon dont le Service des ressources humaines a été organisé par son directeur, c’est à chacun des conseillers en ressources humaines de concevoir ses propres outils et de décider de la façon qu’il juge la plus appropriée pour répondre aux besoins exprimés par ses divers clients internes.

En chiffres absolus, le Service des RH de la CSCV administre plus de 30 conventions collectives et régimes d’avantages sociaux. Contrairement à certaines conventions collectives dans les secteurs publics et parapublics qui traitent pratiquement de tout ce qu’il est possible de retrouver dans une relation d’emploi, les ententes signées par la CSCV et le syndicat autonome représentant le personnel se démarquent par leur minceur et leur simplicité. Nulle part, dans ces conventions collectives, il n’y est fait mention des règles d’embauche pour les postes à combler. Quant à la rémunération et aux divers avantages sociaux, il y est spécifiquement écrit que la CSCV est tenue de respecter les échelles salariales figurant à l’Annexe 1, mais qu’elle conserve au-delà de cette obligation toute la latitude dont elle pourrait avoir besoin pour mettre sur pied diverses primes, bonis et avantages sociaux à l’intention du personnel enseignant. À aucun endroit il n’est précisé que ces derniers éléments doivent obligatoirement faire l’objet d’une négociation entre la direction et le syndicat ou encore se concrétiser sous la forme d’une quelconque lettre d’entente. Enfin, en ce qui a trait aux mouvements de personnel (promotion, mutation, rétrogradation, mise à pied pour motifs économiques ou disciplinaires), la même logique s’applique encore une fois : les diverses conventions collectives en place sont tout à fait muettes.

Depuis ses débuts, la CSCV a toujours rencontré certains problèmes à attirer et à retenir son personnel enseignant. Bon an mal an, c’est près de cent enseignants qualifiés ou en voie de l’être qui doivent être embauchés. D’après les calculs effectués par l’Ordre des enseignantes et enseignants de la province, il en coûterait environ 4 400 $ à la CSCV pour remplacer chacun des enseignants partis volontairement (ce coût comprend le billet d’avion pour se rendre à l’entrevue et passer les divers tests de sélection, le prix du déménagement du nouvel employé, les journées de formation pendant lesquelles le nouvel employé n’est pas au travail, etc.).

Comme les universités de la province ne forment pas suffisamment de nouveaux enseignants, la CSCV n’a eu d’autre choix au cours des dernières années que de recruter son personnel dans les provinces voisines, mais là aussi la pénurie de personnel est de plus en plus palpable! Dans ces circonstances, plusieurs écoles ont dû se résoudre à faire le mieux possible avec les ressources en place. Malheureusement, cela a eu pour effet d’augmenter les charges de travail du personnel qui en a aussi souvent profité pour se plaindre du manque de ressources pour faire le travail demandé. Une enquête menée récemment pour le compte du ministère de l’Éducation mentionnait justement que jusqu’à 30 % des nouveaux enseignants désertaient la profession après seulement cinq ans de pratique et cela, pour deux raisons principales : une préparation inadéquate à la réalité du marché du travail et un manque d’appui de la direction.

Les directeurs d’école furent souvent obligés d’augmenter la charge de travail de leur personnel, mais ils sentirent rapidement que cette solution ne pouvait être que temporaire car elle engendrait aussi son propre lot de difficultés.
En moyenne, au cours des dernières années, le taux de roulement du personnel enseignant dans les écoles de la CSCV s’est établi aux environs de 25 %. Lorsque l’on compare ce taux de roulement avec les taux enregistrés par les autres organisations comparables (tous secteurs économiques confondus), on constate qu’il est presque de deux fois supérieur à la moyenne. Une courte enquête de benchmarking conduite auprès d’autres commissions scolaires de la même province au cours de la même période a quant à elle démontré un taux de roulement moyen oscillant entre zéro et cinq pour cent! En dépit de ce fait, la CSCV n’a jamais mis sur pied un système d’entrevues de départ qui lui aurait permis de connaître avec précision les motifs invoqués par ses anciens employés ayant choisi de poursuivre ailleurs leur carrière.

Prenant récemment la pleine mesure de la problématique, la direction générale de la CSCV décida de conduire une grande enquête auprès du nouveau personnel enseignant régulier afin de comprendre ses besoins et ses récriminations. Pour mener à bien cet exercice, on choisit de retenir les services d’une étudiante à la maîtrise en relations industrielles. Sur un total de 102 nouveaux enseignants, 47 ont pris la peine de retourner un questionnaire valide comportant des questions ouvertes et des questions fermées.

Les données nominales sur le personnel révèlent que depuis les débuts de la CSCV, les enseignants nouvellement embauchés proviennent majoritairement de trois provinces canadiennes, mais aussi des États-Unis, du Mexique et de l’Europe. Fraîchement diplômés, les nouveaux enseignants possèdent peu d’expérience (pour près d’un enseignant sur deux, il s’agit de leur première expérience dans le domaine de l’enseignement) et bien qu’ils aient tous démontré être de « bons catholiques » et être parfaitement capables de s’exprimer en anglais, plutôt rares sont ceux qui ont déjà vécu dans un autre endroit que celui où ils ont étudié et beaucoup sont des femmes célibataires, âgées de moins de trente-cinq ans et n’étant pas parfaitement bilingues.

En analysant le contenu qualitatif des divers questionnaires remplis par les nouveaux enseignants, l’étudiante remarqua que les éléments suivants revenaient souvent dans les propos des répondants :

  •  Je n’aime pas le fait d’être obligé de parler en français lorsque je sors de l’école où je travaille et j’éprouve beaucoup de difficultés à m’intégrer au sein de ma communauté et à m’y faire des amis. (70 % des répondants ont fait mention de cet élément)
  •  Il y a beaucoup d’injustice au sein de mon organisation. Certains « chouchous » ont tout (les plus beaux horaires, les meilleures classes, les cours les plus intéressants, etc.) et les autres n’ont rien. Le pire, c’est que la direction de mon école ne s’en cache même pas! (30 % des répondants ont fait mention de cet élément)
  •  Je m’ennuie de ma famille, de mes amis, de ma ville natale et de ma province d’origine. (65 % des répondants ont fait mention de cet élément)
  •  Comme je suis enceinte, je vais bientôt partir pour m’occuper de mon bébé. (10 % des répondants ont fait mention de cet élément)
  •  Le climat de travail a été très rude dès mon arrivée en poste. Il n’y a pas eu de temps d’adaptation alloué par la direction. J’ai reçu beaucoup de critiques et de demandes exagérées. (25 % des répondants ont fait mention de cet élément)
  •  On ne peut pas vivre pleinement en anglais lorsqu’on sort de notre école. Les activités culturelles et artistiques anglophones sont très rares. (50 % des répondants ont fait mention de cet élément)
  •  Il n’y a plus d’avenir professionnel pour moi… je prends ma retraite! (2 % des répondants ont fait mention de cet élément)
  •  Je ne pourrai jamais avoir d’enfant tant et aussi longtemps que je continuerai de travailler pour la CSCV. La charge de travail est trop lourde et il ne me reste plus du tout de temps pour penser à moi. En plus, il faut constamment faire des choses qui n’ont aucun lien avec le poste d’enseignant (suppléances internes, participation à divers comités, plan d’enseignement individualisé, etc.) et qui grugent tout notre temps de préparation. (60 % des répondants ont fait mention de cet élément)
  •  Dans ma classe, j’ai eu plein d’élèves avec des difficultés de comportement et la direction ne m’a jamais aidé à faire face à cette situation. (25 % des répondants ont fait mention de cet élément)
  •  Les élèves sont gentils, mais le personnel est très distant et difficilement accessible. On se connaît très peu entre nous. (15 % des répondants ont fait mention de cet élément)
  •  Quand on a un problème, on ne sait jamais à qui parler pour avoir une réponse… à l’école ou à la CSCV? (20 % des répondants ont fait mention de cet élément)
  •  La direction de mon école n’est jamais là pour m’aider lorsque j’en éprouve le besoin. (30 % des répondants ont fait mention de cet élément)
  •  Je veux partir d’ici car je veux vivre dans une ville accueillante et plus paisible où la famille et la vie sociale ont une grande importance. (15 % des répondants ont fait mention de cet élément)
  •  Le coût de la vie est trop élevé au centre-ville et dans ses environs immédiats. (60 % des répondants ont fait mention de cet élément)
  •  Pour être pleinement appréciée par la direction de mon école, il faudrait que j’aie les connaissances d’un enseignant avec quinze ans d’expérience! (10 % des répondants ont fait mention de cet élément)
  •  Le niveau de stress est très élevé dans mon école et l’atmosphère y est négative. Ça devient vraiment difficile d’y faire un bon travail. (45 % des répondants ont fait mention de cet élément)
  •  Nous manquons de ressources et de matériel pour bien faire notre travail, notamment dans les cours de musique et de français. (30 % des répondants ont fait mention de cet élément)
  •  Il y a beaucoup de cliques dans mon école et certains enseignants non qualifiés sont même mieux traités que les enseignants qualifiés! Ils ont des privilèges que les autres n’ont pas! (35 % des répondants ont fait mention de cet élément)
  •  Les modalités de remboursement pour nos frais de déménagement ne sont pas claires. C’est seulement une fois rendue en poste que l’on m’a demandé de présenter mes factures et que l’on m’a dit que si je ne restais pas à la CSCV au moins deux ans, je devrais leur rembourser les frais payés. (70 % des répondants ont fait mention de cet élément)
  •  Je suis vraiment fatiguée. D’ailleurs, j’ai déjà commencé à chercher du travail ailleurs. (30 % des répondants ont fait mention de cet élément)
  •  La CSCV offre très peu d’avantages pour ses employés qui voudraient bénéficier d’un congé de maternité. (25 % des répondants ont fait mention de cet élément)
  •  Il est très démotivant de travailler pour une organisation où les salaires sont inférieurs à ceux qui sont offerts par le secteur francophone… surtout que le niveau de vie est ici très élevé! (65 % des répondants ont fait mention de cet élément)
  •  Mon copain doit déménager pour son emploi et j’ai l’intention de le suivre. (4 % des répondants ont fait mention de cet élément)
  •  Si c’était à refaire, j’y penserais à deux fois… voire même trois! Même les enseignants anglophones dans les écoles d’immersion ont de meilleurs salaires que nous et davantage de temps pour préparer leurs cours! (30 % des répondants ont fait mention de cet élément)
  •  La communication au sein de mon organisation fait vraiment défaut! (40 % des répondants ont fait mention de cet élément)
  •  Je ne veux plus être enseignante. En fait, je vais retourner à l’université dès l’automne prochain pour changer de carrière. (10 % des répondants ont fait mention de cet élément)
  •  Je me suis rendu compte que je n’aimais pas enseigner. C’est pour cela que je m’apprête à démissionner. (20 % des répondants ont fait mention de cet élément)
  •  À chaque fois qu’on s’absente, surtout si c’est un vendredi ou un lundi avant ou après un long congé prévu à l’horaire, il faut toujours fournir des justifications importantes. (15 % des répondants ont fait mention de cet élément)

Votre mandat

Puisque vous êtes des consultants spécifiquement embauchés par la CSCV pour donner suite à l’enquête réalisée précédemment, le directeur général vous a posé les questions suivantes :

  1. Quel est votre diagnostic de la situation à la CSCV? Croyez-vous vraiment, comme certaines personnes le pensent, que le problème est lié au fait que la CSCV n’embauche pas les bonnes personnes? N’oubliez pas de bien justifier votre réponse.
L'étude de cas complète
Vous appréciez cette étude de cas? Bénéficiez du cas complet incluant les questions finales (1 page au total) sur la boutique :
  • Questions 2, 3, 4
Afin d’acheter l’étude de cas dans son intégralité, rendez-vous à cette adresse de la boutique evalorix